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　　运筹帷幄，成功带领科锐国际成为 中国首家登陆A股的人力资源服务企业   强势出击，开创全球人力资源领导品牌， 实现全球化战略   创新改革，从人力驱动到技术驱动， 不断创新商业模式 5月29日，“2018大中华区人力资源管理卓越大奖”在北京中国大饭店盛大举办，科锐国际董事长高勇先生因在推动中国人力资源服务产业发展以及中国企业人力资源管理进步方面做出的卓越贡献，被授予“2018大中华区人力资源服务终身成就奖”。高勇先生出席盛会并领取奖项，近200位来自LVMH、安永、德意志银行、霍尼韦尔、辉瑞、华夏幸福、中国平安、美高梅、药明康德、京东、喜马拉雅、美泰、科勒、液化空气等知名公司企业高管、人力资源高管济济一堂，共同见证这份荣耀。 该评选由领先的人力资源媒体HRoot举办，旨在推动和促进中国人力资源管理发展，从全球优秀企业的人力资源管理实践中汲取经验，迄今已经成功举办12届。本次评选历时近3个月，历经提名、入围、评审研究、奖项确定以及颁布5大阶段，共收到300多项奖项提名。经HRoot基于评选标准筛选入围名单后，评审委员会结合贝尔宾团队测评进行评审研究，最终确定获奖团队及个人。科锐国际董事长高勇先生在众多人力资源行业专家之中脱颖而出，喜获殊荣。 科锐国际董事长高勇先生在致辞中表示：“感谢主办方给予的荣誉，对我不仅是一种肯定，更是一种鞭策！从业20多年，我深刻感受到人力资源服务行业是一个朝气蓬勃、值得奋斗终身的行业，市场广阔、责任重大、价值深远。 当前，在中国经济结构调整、产业转型升级的背景下，尤其在“一带一路”、“人才强国”等重大国家战略催化影响下，从国家、地方政府到企业都愈发认识到高质量人才资源在持续竞争中的优势，迫切需要更加专业的人力资源服务支持。据人社部统计，2020年中国人力资源市场规模将达到2万亿元人民币，另据摩根士丹利研究，中国人力资源行业的价值到2020年将提升至GDP的30%，市场规模巨大并将保持高速增长，但与欧美发达市场相比，仍处于初期发展阶段。 作为国内首家A股上市的人力资源公司，过去的22年里，我和科锐国际的各位伙伴们基于“为客户和人才创造更多价值”的理念，对商业模式不断进行探索和创新，从一家以传统猎头服务为主营业务的公司，到率先在华引入招聘流程外包、推进灵活用工服务模式，逐步发展成为整体人才解决方案服务商；并将“技术驱动”升级为新的发展战略，加强对人力资源服务与技术融合的探索；同时加快自身全球化服务网络建设，为中国企业“出海”所需要的本地化人力资源配置提供持续性、高质量保障。 希望在科锐成立30年的时候，能够成为全球前5名的世界顶尖人力资源服务企业，这是我的一个小目标，并期待与所有人力资源从业者在梦想的路上携手前行，共同为中国人力资源行业的发展、为中国人才强国的建设奋斗终身！” 科锐国际 作为领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问

　　国家统计局15日发布去年工资数据 非私营单位平均年薪达到74318元 最高的一个行业突破13万！ 哪些行业人均工资高？IT业达13万 根据国家统计局网站数据，2017年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为74318元，比上年增长亿万平台10.0%，增速比上年加快1.1个百分点，扣除物价因素，实际增长8.2%。 2016年、2017年城镇非私营单位就业人员分行业年平均工资 分行业门类看，年平均工资最高的三个行业分别为全国平均水平的1.79倍、1.65倍和1.45倍： 1. 信息传输、软件和信息技术服务业 133150元 2. 金融业 122851元 3 .科学研究和技术服务业 107815元 城镇私营单位方面，就业人员年平均工资为45761元，比上年增长6.8%，增速比上年回落1.4个百分点，扣除物价因素，实际增长5.0%。 2016年、2017年城镇私营单位就业人员分行业年平均工资 这类单位中年平均工资最高的三个行业分别为全国平均水平的1.54倍、1.27倍和1.14倍： 1. 信息传输、软件和信息技术服务业70415元 2. 科学研究和技术服务业 58102元 3. 金融业（主要是各种保险代理、典当行和投资咨询公司） 52289元 数据显示，在2016年首次超过金融业后， IT业平均工资水平 在2017年继续力压金融业， 占据各行业平均工资水平的首位。 平均工资还将从10个方面影响你我 平均工资指的是应发工资。“平均工资”是个关键数据，它是有关部门制定社会保险征缴基数、计算退休人员基本养老金、制定最低工资标准等的重要依据，将在10个方面影响职工权益。一起来看图了解下↓ 所以说，平均工资增长了 社保、养老金等待遇 也会相应有所提高呢~ 这下你知道为什么 统计平均工资非常重要了吧？ 这一次，你达标了吗？ （文章源自网络，版权归原创所有） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问

　　耐克和阿迪达斯正把更多亚洲制造业务从中国迁往越南，从而延续着近来出现的一种新趋势：越来越多企业因更高成本离开中国。阿迪报告称，去年该公司44%的鞋类产品是在越南生产的，同比上升13%。同期，耐克鞋的“中国制造”比例已从32%骤降至19%。 多年来中国一直是（全球）制造业基石，但如今在制鞋产业似乎已获得一种新身份：具有丰富经验并因此比竞争对手拥有更多技能打造更高端产品的国度。例如，近来巴黎世家、普拉达、博柏利等奢侈品牌，都已在华开展生产业务，并宣布中国“具备生产更优雅别致鞋类产品的非凡技能。”在这些高端品牌眼中，中国不再是只能从事大规模生产的低成本制造大国。 这种名声改善也正令中国付出一些代价：吸引一些品牌纷至沓来的驱动力，正在促使一些企业迁往中国的邻国。有报道称，如今全球运动鞋的版图已不同于以往，且这种状况或许不太可能很快改变。 美国有线年称当时企业考虑生产率时，中国的劳动力成本仅比美国低4%。此外，中国的工资正以比生产率提高更快的速度增长，人民币也在逐渐升值，“一言以蔽之：（转向）中国制造业已不再是必定节省成本的万能途径。” 两年后，CNN的推测基本成为现实。耐克和阿迪是全球鞋业和服装市场的巨头，往往是同行追随的领军者。加上阿玛尼和博柏利等高大上的奢侈品牌正以使用中国制造业为豪并将其当成优质象征之一，如今把中国视为以低价生产可靠产品并实现利润最大化的日子，或将很快一去不返。 来源：环球时报 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问

　　现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理。薪酬激励运用得当，能够很好地激励员工，反之则会使企业人才大量外流，生产经营出现危机，严重制约并阻碍企业的进一步发展。本文通过对企业薪酬管理现状的分析和总结，提出了薪酬管理优化的八个步骤 01 确定薪酬管理原则 ①公平性原则——内部公平性 公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。 ②竞争性原则——外部竞争性 竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。 ③激励性原则 薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。 ④灵活性原则 企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。 ⑤合法性原则 薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。 02 .设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。 ①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。 ②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。 ③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。 ④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。 03 开展薪酬市场调查 确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。 04 建立岗位价值序列 企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题： ①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。 ②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。 ③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。 05 合理确定薪酬结构 薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。 ①基本薪酬 基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。企业常出现的问题：部分职位薪酬与市场水平相比较低，主要靠加班来解决个人收入的差异;某些职位年资长者薪酬过高，对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。 ②奖金 奖金分为绩效奖金和效益奖金，绩效奖金反映员工工作业绩，效益奖金反映公司经济效益。一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节，使薪酬缺乏激励效用;另一方面，主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。 ③津贴、补贴 是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。 ④福利 福利是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，企业必须向员工提供的福利，具有强制性，如三险一金等;企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。另外，近年来弹性福利制兴起，员工可以从企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利，让员工有更大的自主权，激励效果更佳。 薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。 06 确定薪酬管理原则 薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。按照付酬对象的不同，可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。职位薪酬制下，员工薪酬收入的多少由员工所担任职位的高低或所在职位的责任大小决定;在技能薪酬制下，员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少;在资历薪酬制下，员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入的关键。随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变革，单一的薪酬制度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要，企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，要结合企业的实际情况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。 07 基于薪酬的职业生涯管理 在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。 08 8.科学确定年功工资比例 年功工资(资历制)是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准，年龄越大，企业工龄越长，薪酬越高。年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励，对鼓励和稳定员工有积极的作用，但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象，造成工资水平的两级分化。因此要科学合理地确定年功工资比例，一方面鼓励员工忠诚于企业、与企业休戚与共，另一方面在薪酬设计时不让年资左右一个人的工资水平。 （来源：网络，版权归原创所有） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问

　　罗致恒富的调查显示，中国香港求职者表示，如果招聘流程过长，他们会对这个职位不再感兴趣。 调查表明，由于首选的雇主花费了太长时间做出雇佣决定，72%的求职者接受了他们第二选择的工作邀请。超过一半（54%）的候选人在面试后等待了超过一个月的时间才收到回复，27%的求职者表示他们等待的时间超过6周，21%的求职者甚至等待超过了2个月。 这与候选人对于招聘过程的预期形成了对比。88%的求职者认为从最初申请至最后收到录用通知，最长花费一个月是合理的。仅有12%的求职者表示可以接受等待时间超过一个月。 “中国香港公司正处于一场争夺人才的激烈战争中，他们竞相寻找具备合适技能的人才。”为了推动公司业务的发展，由于招聘流程过长而失去潜在员工是雇主们不能犯的错误。”罗致恒富香港董事总经理Adam Johnston表示。 “高素质求职者知道他们是受欢迎的，所以众多中国香港求职者由于等待时间过长而拒绝他们理想工作这一事实是令人担忧的。” Johnston说道，“招聘过程中缩小候选人范围的过程可能非常耗时，然而，如果招聘经理不能使他们的招聘流程符合如今求职者的期待，他们将面临可能失去市场上最优秀人才的风险。” （来源：HRoot） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问

　　来源：光明网 并购是资本市场永恒的话题。企业通过并购整合提高市场占有率、扩大产品和服务体系、拓展产业链条纵深、提升规模效应和运营效率；对于过于分散无序的行业，并购能改变市场无序或同质化低水平竞争的局面，对我国经济体转型升级具有重大战略意义。在蓬勃发展而又市场极度分散的中国人力资源服务行业里，第一个完成发达国家跨境并购的，是在中国A股上市不久的科锐国际。 近日，科锐国际公告，拟通过其全资子公司香港AP以现金方式向 Fulfil(2)购买其所持有 Investigo 52.5%的股权，交易金额为2200万英镑。“Investigo 体量、产品机构、人员构成、客户群体形态、管理团队风格等都非常符合科锐的标准。”一位接近此次交易的人士透露。 “绝不仅仅是为了财务数据的‘好看’。”谈到此次并购，科锐国际副董事长兼集团投资并购总裁王天鹏表示，对于科锐国际而言，并购的价值更多是契合公司的战略布局。 不仅是为了财报的好看 “2017年度归母净利润、扣非归母净利润同比增长均超过 20%。”独立财务顾问在交易报告中指出。5月17日复牌后，科锐国际连续两日涨停。 王天鹏表示， “科锐国际的并购，是契合整个人力资源服务行业的发展规律和公司“内生外延”的战略规划所进行的主动出击。” 据人社部《人力资源市场统计报告》数据显示，2016年中国的人力资源市场规模达到1.18万亿元人民币，年复合增长率超过20%，2020年预计将达2万亿元人民币；另据摩根士丹利研究，中国人力资源行业的价值到2020年将提升到GDP的30%，市场规模巨大并将保持高速增长。然而，与美国、欧洲和日本的人力资源市场相比，当前中国的人力资源行业高度分散，仍处于初期发展阶段，大量的人力资源服务企业存在规模小、产品单一以及严重同质化问题。从人力资源行业国际发展经验来看，公司的发展壮大，并购重组不可或缺。放眼全球，欧洲、美国、中国和日本是全球排名前四大的人力资源服务市场，通过并购整合培育了包括Recruit（日本，市值2600亿人民币）、德科（瑞士/法国，市值840亿人民币）、任仕达（荷兰，市值750亿人民币）等市值超过百亿美元的世界500强人力资源企业。 “Investigo是老牌人力资源强国英国的一家运营效率极高的人力资源服务公司，其人均净服务费稳居英国前十位；Investigo的业务线主要由灵活用工和中高端人才访寻组成，与科锐国际业务线颇为契合，英国作为灵活用工渗透率全球最高的国家，其灵活用工业务极为发达，在运营水准和IT系统等很多方面都非常值得科锐国际学习和借鉴；在行业覆盖方面，科锐国际与Investigo形成了优势互补，同时，双方在地域上不存在竞争关系，这样就能够充分发挥“一带一路”倡议下带来的地缘和行业上的互补合作机会；此外，Investigo的体量适中，并购的估值相对便宜，管理团队通过前期多轮互访考察和业务合作计划讨论也形成了相互高度认同的价值观和战略发展目标。”科锐国际董事长高勇表示。 而选择在当下时点并购海外标的，是科锐国际以及相关方深思熟虑后的结果。党的十九大报告提出，要在人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能，人社部《人力资源服务业发展行动计划》也“鼓励人力资源服务机构为我国企业走出去提供人力资源服务”。显然，并购Investigo 是科锐国际响应国家政策和服务“一带一路”下我国企业走出去的一大积极举措。在企业微观层面，越来越多的跨国公司视中国为其重要战略市场，这些国际企业渴求具备国际水准而又非常本地化的人力资源服务整体解决方案，这对中国人力资源管理高端业务方面带来了新的挑战。另一方面，大型国有企业和中国蓝筹民营企业积极融入全球经济竞争，可以说，中央大力推动的“一带一路”国家战略对中国人力资源服务企业的海外网络延伸及覆盖带来新的机遇：在深度推进中国经济融入国际大循环的时代背景下，迫切需要推进人力资本效率的进一步提升，为中国全面改革宏伟蓝图的实施提供至关重要的人才保障，最终提升整个中国经济的运行效率。 “目前科锐已经服务了多家央企、民企、一带一路的中国企业走出去，未来这种趋势和需求增长将会更明显。国际化的并购，意味着科锐有能力为客户提供从国内到国外的整体人力资源服务解决方案。”王天鹏表示。 科锐国际的并购逻辑 目前，科锐国际已并购整合了8家同行企业：北京亦庄国际拓展产业工人灵活用工、安拓国际（中国）加强中高端访寻、香港Aurex将业务拓展到澳洲和美国。2017年，科锐国际投资了上海客汗 (Co-Hirer)和才到，强化科锐国际的技术平台；投资无锡智瑞，推展制造业灵活用工业务；2018年收购融睿诚通，拓展延伸金融板块的灵活用工；并购Investigo，深耕英国并辐射欧洲。 一系列投资及产业并购的背后，科锐国际的并购思路渐渐清晰。王天鹏坦言，投资“才到”和 Investigo ，是目前科锐战略规划下的两种典型并购案例： “科锐现在的并购思路，第一是基于当前业务战略重点，并购一些有高度拓展空间和客户粘性的线下企业，追求业务协同效应，深化科锐国际的产品和服务组合，实现业务规模化和强劲的财务增长。第二个重点是，投资一些有潜力的、技术驱动型的人力资源服务企业，通过大数据和互联网技术来对线下业务条线“赋能”、深度挖掘我们服务的客户的潜力，形成线上线下一体化的服务体系和业务流程闭环，这将大幅度提高科锐国际的员工人均业务贡献率和整体运营效率，在不大幅增加人手的情况下实现业务的高速增长。” “比如做HR SaaS管理的才到，嵌入到我们的整体人力资源解决方案中，解决了我们服务的企业薪酬福利管理的痛点，同时也极大的提升了客户粘性。”王天鹏进一步透露。 而投资Investigo 则更倾向于第一种并购思路。投资初衷，自然是希望上市公司与标的公司之间实现战略协同效应、达到1+1大于2的效果。据了解，科锐国际与Investigo之间已经详细制定了下一阶段的业务合作计划，双方成立了并购融合小组，中国/亚洲和欧洲客户之间的互荐和业务协同已经有条不紊地展开；此外，针对会计和财务、生命科学与医疗等20多个Investigo优势行业，Investigo将助力科锐国际在欧洲主要经济体布局，加速公司的国际化进程。 据悉，在投资并购领域，科锐国际拥有一套完整的组织架构，有战略小组专门进行市场研究；同时有一套严谨科学的评估模型来选择标的。科锐国际的长期战略股东包括摩根士丹利和经纬中国，分别在并购重组和互联网高科技领域对科锐国际提供大量支持，确保其战略拓展和并购后整合的稳步执行。 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问

　　北京住房公积金网上操作系统行业动态，基本已经完成上线测试，本周将同小伙伴见面，核心功能抢先看喽。 01 登陆地址迁移 原公积金单位网上系统地址：停用。 新网上系统地址为：小伙伴也可以通过北京住房公积金官网，单位网上业务系统，住房公积金网上业务系统找到登陆界面。 02 当月增减不限次数 托收日前1个工作日即可 这次改革是不是很贴心，10多年来，单位的公积金账户都是每月只能做1次增减，而且还要在托收日前3个工作日完成。 本次系统升级完成后，从本月起，单位公积金账户，终于可以每月多次增减，而且，只要在托收日前1个工作日完成即可。 03 无比清爽的新公积金系统 听谋叔说了这么多，大家是不是很期待呢？现在谋叔就带你们看看无比清爽的公积金业务系统。 在登陆界面可以看到单位信息，最新一期的缴存情况。 常用功能都集中在公积金菜单下，包括汇缴，补缴，查询等。 汇缴界面，大家可以看到各个月份的汇缴操作，最贴心的是，现在可以打印各个月份的汇缴明细了，不像旧系统，一到新月份，已有月份的清册就不能查询。 如果当月有变更，在变更清册操作，可以进行人员增减。 补缴一样，可以查询到往期的补缴清单。 特别是在编辑补缴操作时，居然可以进行数据导入，真是设计的太贴心了。 在查询页面里，可以直接查询到员工的联名卡情况，这下办理支取，不会因为员工的联名卡填写有误，而造成失败了。 同时，在查询界面里，还有业务流水查询，现在连支取经办的流水，也全部可以查询到。 这次的系统升级，公积金中心做得的确很不多，谋叔先替做公积金的HR们开心一下~ 版权信息 人事助理。版权属于原作者 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问

　　在和业内企业老板和人力资源负责人交流的过程中，关于定薪聊到两件有意思的事情。 有个HR朋友谈了一个关于老板定薪的故事： 当时公司急着招募一个比较关键的管理岗位，候选人提了一个比较高的薪酬要求。HR和老板交流的过程中提到这个薪酬要求超出了正常范围，没想到老板说现在公司急着开辟这块业务，这个人得马上进来，不能耽误业务进度，并说他敢要这样的薪酬说明他有这个自信和能力，就按他要求的薪酬给，如果半年后业务达不到要求再调整。 另一个HR朋友谈了一个人力资源部薪酬岗给人定薪的故事： 有段时间发现公司招聘的候选人出现好几个收到Offer后不来的情况，了解原因后发现是对Offer的薪酬不满意。再进一步了解，发现公司对普通岗位候选人沟通薪酬这步是让薪酬岗普通员工去沟通的。这个薪酬岗员工工资6500元每月，她沟通的员工定薪范围每月从5000到15000元的都有。这个薪酬HR定薪时偏向将候选人的工资压到最低，在她看来，总觉得候选人的工资高了。如候选人要求8500元每月，她一般跟候选人谈7500或8000元每月。有时候候选人口头上勉强答应了，但到发了Offer候选人却不来了。 后来这个HR朋友调整了流程，薪酬管理岗位在定薪上只限于提建议和具体操作，与候选人的定薪沟通由前期与候选人接触面谈过招聘经理或用人部门负责人沟通，重要的岗位由HR负责人或总经理沟通，沟通的原则是由比候选人岗位更高职位或薪酬更高的人去与候选人沟通。招聘普通员工定薪的问题从流程上基本解决了。 给候选人定薪是一项常见的工作，但对团队管理的影响很大。在实际工作中通常按以下方法定薪： 1、评估候选人的市场价值和期望 在面试阶段做好两件事：1）评估候选人的岗位胜任能力和市场价值；2）了解候选人对收入的真正期望。这两件事都带有一定的主观性，但还是可以从很多客观事实中来判断。 候选人的市场价值可以从原来所在公司在市场的地位、品牌影响力、过往所做出的项目和成绩等客观事实中了解，更客观的一个事实依据是候选人在原来公司的收入状况（包括收入结构、收入金额等）。原来的实际收入水平从某种程度上代表了候选人的市场价值，不同公司的职位头衔差异很大，而收入水平往往是通行的价值证明。在具体操作时，可让候选人提供原公司工资单，银行流水或税务的纳税证明。一般公司定薪在原收入上做一定幅度（如30%左右）的上涨。 有人说，原来的工资可能偏高或偏低，确实存在部分特殊情况，但总体看一个人能较长期获得的实际收入还是和这个人的市场价值基本匹配的。加上岗位胜任力评估，对原收入做一个校正，基本可以判断出这个人的市场价值。 一般招聘面试到最后阶段，有录用候选人的打算时，都会了解候选人对薪酬的期望。这里面要鉴别候选人的真正期望，有的人口头提的期望比心里的实际期望高，有的人虽说没有明确提薪酬要求或表示按公司规定，实际心里有较高的期望的。这需要结合每个人面谈的实际情况和市场水平来判断，要把握候选人的心理线、匹配公司职等体系和薪酬范围 了解了候选人的价值和期望，最重要的是要和公司的职等体系和薪酬范围匹配。一方面要看看候选人的价值和期望是否落在公司相应职等的薪酬范围内，另一方面也要看看与候选人相同或类似岗位上公司现有员工的薪酬水平。确保这个环节是为了确保薪酬的内部公平性。 这个环节需要留意的是，现实操作中，往往为了满足候选人的薪酬要求提高候选人的职级，在以岗位价值为基础的公司这是不可取的。特殊情况下宁愿突破那个职级的薪酬范围，也不要轻易为了匹配薪酬提高职级。 如果一个公司经常出现候选人的工资期望超过薪酬上限的情况，要考虑评估一下公司的岗位评估或薪酬水平是否有问题。最好每年参加行业薪酬调研，以获得行业内薪酬水平的参考值。多与外面接触了解市场水平，避免闭门造车。 3、权衡岗位的稀缺性和紧急性 如果公司职位评估和薪酬范围合理，一般情况下，候选人的市场价值和期望是与公司的职等体系和薪酬范围匹配的。 有些不匹配的情况，尤其是候选人的真实期望超出公司薪酬范围的时候，就需要权衡。如果是普通岗位，招聘的岗位不紧急，那就放弃这个候选人。如果这个岗位在市场上很稀缺，供不应求，并且招聘的时间很紧，那么就先确保能把候选人吸引进来，解决业务的问题。 一般来说，职位越高的岗位、对业务影响越大的越重要的岗位职级越高的岗位薪酬弹性越大。在定薪的过程中以确保能把人引进为基本原则，不要太拘泥于薪酬的细节。 另外，HR也会面临一些特殊情况，有一些特殊关系推荐的候选人，这些人的定薪在考虑以上原则和方法的同时，更重要的是要满足推荐方的期望。但尽量不要打破公司内部的平衡，极个别的情况尽量与其他员工分开管理，不要因为个别特殊情况影响了整个团队。 定薪要评估候选人的岗位胜任力，匹配公司的职等体系和薪酬范围，权衡岗位的市场稀缺性和招聘紧急性。定薪不能从节约成本的角度考虑问题，在关键岗位上找到业界优秀的人，给出具有市场竞争力和吸引力的薪酬，把公司发展带动起来是对公司最节约的行为。 （转载自：人力资源管理思想  (ID:HRideas) 作者：江帆  浙江大学心理学硕士，做HR15年，从专员到总经理；跑步5年，从小白到完成多场全程马拉松） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问

　　国企改革，并不是一个新话题。从某种意义上说，国企改革几乎贯穿了中国1978年以来改革开放的40年。但就具体而言，从1985年开始，以《中央关于在城市进行经济体制改革的决定》为标志，真正开始以实施承包经营责任制为主要形式的早期国有企业改革。 时隔近40年之后，自2017年以来，国企改革以公司制改制、混合所有制改革及央企重组为标志，进入了“深化施工期”。然而，伴随国企改革全程的职工安置问题，从来没有缺席过。而且随着时代发展和社会演变，职工安置涉及的有关问题日益复杂和多元。职工安置作为国企改制中一项必不可少的工作环节和重要内容，有关层设计政策和现实操作难题也成为值得研究和热议的线 哪些情形属于“国企改制”从上来看，多使用“国企改革”一词，而在法律层面则一般使用“国企改制”概念。从国企职工角度来看，一般也以“改制”来定位自身面对的劳动问题。因此，是否需要对职工进行“安置”其前提在于，国企是否进行了“改制”。 根据《关于规范国有企业改制工作的意见》（96号），国有企业改制应采取重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权和股份制、股份合作制等多种形式进行。根据《企业国有资产法》（2008）第39条对国有企业改制的定义，前述关于股权转让性质的设问，其情形应属于国有企业改制。 公司形式 （股权转让前） 公司形式 （股权转让后） 是否属于改制 国有独资公司 国有资本控股公司 是 非国有资本控股公司 是 国有资本控股公司 国有资本控股公司 否 非国有资本控股公司 是 非国有资本控股公司 国有资本控股公司 否 非国有资本控股公司 否 02 什么是国企改制职工安置从历史上看，1993年国务院出台的《国有企业富余职工安置规定》（1993年国务院第111号令），是改革开放以来首个针对国企职工安置的专门性规定，此后，随着国企改革的推进，中央及地方政府都出台了职工安置政策。但对于其定义，相关规定并未进行明确。 关于国企改制中的职工安置的理解，一般认为，由于国企改制是政府主导的企业改革行为，本质上属于政策性行为，而国企职工安置也应属于政策性的政府行为，不尽然是企业劳动用工管理与劳动关系调整的法律行为。尽管其中也需要适用劳动法律法规，运用法律的手段处理改制企业与职工的劳动关系问题，但其中仅仅通过现行的《劳动法》《劳动合同法》并不能完全解决职工安置的所有事项。 03 职工安置对于国企改制的意义关于职工安置对国企改革的重要性，不能不提到一个“经典案例”：2009年7月24日发生的通钢事件。由于职工对企业改制的抵触，当场打死了新到任的总经理，结果直接导致吉林省政府宣布终止重组方案：并购方建龙集团退出，永不再参与通钢重组。 通钢事件悲剧根源在于有关国企改革中忽视保护职工利益，不重视职工安置工作问题，从而直接导致件，血案发生，致使通钢国企改制失败。 由此可见，职工安置工作既是国企改制的重点、难点问题，也是决定改制成功与否的关键因素。因此，制定一个合法合规、操作可行的职工安置方案非常重要。 04 职工安置方案的程序要求根据《国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业改制工作意见的通知》（〔2003〕96号）等一系列国有企业改制法律法规政策的规定，应按照以下程序进行： 1.国有企业改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见； 2.职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施改制。 此外，根据《中华全国总工会关于在国有企业改制中切实维护职工合法权益的意见》（总工发50号）第五条的规定，改制企业召开职工代表大会，必须有三分之二以上的职工代表出席；职工代表大会审议改制方案作出的决议，必须经企业全体职工代表半数以上通过方为有效；职工代表大会的表决应以无记名投票方式进行。 05 职工安置方案内容的特定要求 通常情况下，职工安置方案主要内容包括： 1.企业的人员状况及分流安置意见； 2.职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法； 3.解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法； 4.社会保险关系接续； 5.拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。 但是，国有企业改制安置方案具有自身的特殊性，对于一些特定情形和事项还需做出特殊安排。比如：针对距离法定退休年龄5年以内的员工：（1）可以自愿选择内部退养。经员工自愿选择、企业同意并签订协议后，依法变更劳动合同，企业为其发放生活费并缴纳基本养老保险费和基本医疗保险费。（2）可以自愿选择领取企业为特殊群体制作的特殊经济补偿金方案。 06 特殊人员、特殊劳动关系状态的处理在制定国企改制职工安置方案时，，往往存在一些特殊人员、特殊劳动关系转台，需要一并予以考虑和处理：职工劳动关系的处理还应当注意几类特殊的劳动关系的处理： 1.理顺不规范的劳动关系。这些职工包括：停薪留职的、两不找的、放长假的，长期病假的人员、“挂靠”在企业的存档人员等，需要针对具体情况制定相应对策逐一处理。 2.对工伤、工残人员以及患病或非因工负伤人员的劳动关系，根据法律的特殊规定，结合其自身意愿和客观情况妥善处理。 3.改制时处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工劳动关系，企业不得与其解除劳动关系，但应灵活处理，但也可采取留在改制企业工作或者协商解除劳动合同。 4.离退休人员管理。改制企业离退休人员的安置，主要是通过参加社会保险统筹，预留一定年限养老保险和医疗保险费交社会保险经办机构，其养老金发放和管理工作逐步从企业剥离，实行社会化管理。 07 职工与企业债权、债务关系的处理职工和企业建立劳动关系期间，会基于劳动关系而发生债权债务关系。这部分职工债权一般表现以下几种类型： 1.企业拖欠职工工资、生活补助费和社会保险费； 2.企业对内定向集资形成的债务，即通常所称的集资款； 3.企业拖欠职工的福利，如医药费、住房公积金； 4.其他的债务，如职工在企业生产经营活动中或执行企业业务时受到伤害的赔偿等。 企业在进行改制过程中，企业的所有者、治理结构和法定代表人可能都会发生变化，有的甚至完全消失，企业所欠职工的这些“内债”的原债务主体似乎不存在了，如何处理这种“内债”，使职工作为债权人的权利能够得以实现、利益得到保护，就成了企业改制中必须充分妥善处理的一个重要问题。这部分“内债”处理不好，势必影响职工的切身利益，容易引发劳资冲突，甚至，直接影响企业改制的顺利进行和社会的稳定。 结语十八届三中全会以来，新一轮国企改革拉开大幕。截至2017年12月19日，中央企业集团层面公司制改制方案已全部批复完毕，各省级国资委出资企业改制面达到95.8%。 党的十九大报告中强调，要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失。 与上述大势所趋的时代背景相对应的是，以法治为轴心的和谐社会构建，以《劳动合同法》为标志的劳动用工法律规制，从不同角度提出要求：在新时期下，国企改制职工安置工作必将纳入更加严格、规范的轨道。从这个意义上讲，对于未来的国企改制职工安置来说，既充满期待亦充满挑战，任重而道远。 （来源：劳动法之道） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问